评论：央企限薪，这几个问题亟待解决

　　【近日，关于央企“限薪令”的讨论又开始甚嚣尘上。央企薪酬改革自2015年初起落地一年多来，从已经公布的年报来看，已经有国有银行高管的薪酬腰斩。宝钢股份总经理戴志浩的年薪从189万减少到21.6万，降薪近9成；作为全球以资产计最大银行的掌门人，工行董事长姜建清2015年的税前合计总薪酬较之前一年大幅下降了72%至54.68万元人民币（约84584美元），仅相当于摩根大通首席执行官的0.3%……

　　从2015年开始，中央企业负责人进行统一的薪酬制度改革，央企高管薪酬逐渐趋于规范，地方国有企业高管薪酬制度改革也在推进过程中。一段时间以来，国有企业高管薪酬确实存在一些不合理的现象，薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题较为突出，应当逐步规范国有企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整。此外，国有企业负责人在履职待遇、在职消费等方面也确实存在“四风”问题，应当对其进行监督和规范。

　　此前中央审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》中明确指出，对“不合理的偏高、过高收入进行调整”，建立与央企负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，并严格规范央企负责人的在职消费行为。随后实施的关于央企高管薪酬制度的一系列改革举措可谓直指要害，准确地把握住了央企高管薪酬中亟待规范的问题，取得了明显的积极效果。

　　但是，随着央企高管薪酬制度改革的不断深入和地方国企高管薪酬制度改革的逐步展开，改革过程中的一些深层次矛盾逐渐显现出来。在具体政策措施的执行过程中，一些人误读了改革的初衷，偏离了国企薪酬制度改革的正确轨道，限薪幅度过大、范围过广，导致薪酬制度改革产生了一些消极的影响，亟需纠正在国有企业薪酬改革中的一系列片面认识和错误做法，使国有企业薪酬制度改革真正发挥促进国有企业做大做强做优的目标。

　　一、国有企业薪酬制度改革中存在的主要问题。

　　第一、上行下效，层层限薪。中央发布的央企高管薪酬改革方案明确规定，此轮薪酬改革的对象规定为72家央企的负责人，包括董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。但是，在具体执行过程中，一些企业的薪酬改革不仅涉及到普通管理人员，一般员工的待遇也与有所下降。而且，针对中央企业负责人的“限薪”举措也产生强烈的示范效应，地方国企也开始推行高管限薪令，因为地方国企往往级别更低，所以高管薪酬总额也限制地更低。如此上行下效，不仅严重歪曲了改革的初衷，而且不利于国有企业合理规范的薪酬体系的建立，甚至导致群众对国有企业薪酬改革方向的误解和抵触。

　　近日，有媒体曝光中国移动的薪酬制度改革方案，其中规定二级正以上官员年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。事实上，类似的“层层降薪”并不是个案，许多国有企业在薪酬改革过程中削减了普通管理人员和一线员工的薪酬待遇。此外，有媒体报道，由于待遇明显下降，从2015年年中开始，某保险央企地方分公司的中层管理人员流失严重；广东一家电信运营企业由于近期离职人员较多，为此专门下发文件要求部门经理和主管约束员工，申请离职报告必须提前一个月提交。这些事例反映出“层层降薪”对于国有企业的负面影响。

　　第二、薪酬体系紊乱，上下倒挂现象普遍存在。由于对改革的片面理解，国有企业负责人的薪酬受到了严格控制，但同企业内其他人员主要仍按原标准发放薪酬，从而导致国有企业负责人及其他高管与本企业内其他管理人员薪酬现象突出。

　　例如，某央企负责人就曾表示，集团内二级企业的负责人年薪能达到200多万元，而自己年薪最高时也仅为80多万元，薪酬倒挂达到2-3倍。这种在国有企业中并不少见。这种薪酬倒挂的现象造成国有企业薪酬体系的紊乱：一方面，针对高管的薪酬和激励明显不足，如果高管薪酬与其他管理人员倒挂的现象范围过广、差距过大，势必严重打击国企高管的经营积极性；另一方面，这一针对高管的“限薪”政策也在很大程度上对现任中层管理者带来了不好的预期效果，不利于鼓励优秀人才奋发进取。

　　第三、薪酬激励不足，导致努力程度和工作积极性下降。有媒体披露，人社部经过调研发现，没有一个央企高管表示会为了获得更高的薪酬而愿意解除劳动合同离开国企。且不论这种调研能否真正反应高管的真实意愿，过低的高管薪酬至少会从两个方面影响国企的经营和发展。

　　首先，即使过低的薪酬不会导致高管离职，也会严重影响国企高管的工作积极性。如果薪酬水平不能有效地评价高管付出的管理劳动，那么高管势必会降低其付出的管理劳动的数量和质量。在国企高管薪酬倒挂严重的情况下，这种负面影响短期内可能没有显现，但在长期中必然会影响国企高管的工作效率和工作质量。

　　其次，过低的高管薪酬也会对中下级管理人员的工作积极性造成影响。企业内部严重的薪酬倒挂将会干扰企业正常的管理秩序，使得管理过程中出现不必要的阻力。同时，中级管理人员晋升的动力可能会因过低的高管薪酬而减弱，他们可能会放弃晋升而选择跳槽到薪酬更高的企业。这对于国有企业人才梯队的储备，对于国有企业的长远发展来说都是十分不利的。

　　第四、薪酬低于市场水平，人才流失严重。国有企业作为独立参与市场运行的主体，也受到市场规律的支配。在市场经济条件下，企业的高级管理人才属于稀缺资源，其薪酬水平体现管理劳动在生产过程中的价值。当前，我国国有企业的市场化改革已基本完成，90%以上的国有企业处于竞争性行业之中，其企业负责人具有较强的“职业经理人”属性。如果国企高管薪酬水平与市场水平差距过大，不仅难以充分发挥薪酬制度对企业负责人的激励作用，不能体现按贡献分配的市场原则，而且难以吸引优秀管理人才，甚至挫伤他们的积极性，极易造成人才流失。

　　国有企业高管薪酬原就不高，加之“限薪”政策，低于市场水平的状况较为普遍，的确造成人才流失问题。2015年以来，国有银行多名高管离职，跳槽互联网金融、民营银行等企业就职。对于相对封闭稳定的银行业来说，这一现象是十分罕见的。国有金融企业与民营金融企业之间巨大的薪酬差距是不可忽视的一个重要因素，“限薪令”在一定程度上加剧了这种态势。

　　以去年跳槽到蚂蚁金服的原建行电子银行部总经理黄浩为例，其薪酬不仅变为原来的数倍，还获得部分原始股权，如若企业成功上市将能够带来上千万级的报酬。近几年，国企高管跳槽的例子时有发生，14年中国联通副总经理李刚离职加入中国信贷，被媒体认为是联通史上最严重的人才流失。有学者统计，近两年有500人以上的国企高管进入私营企业，并且这一现象还有逐渐扩大的趋势。如果国企高管的作用和贡献得不到公正的评价，任由优秀管理人才流失，那么国有企业做大做强将无从谈起。

　　二、国企高管薪酬制度改革中需要澄清的几个问题

　　如果将国企薪酬制度改革简单的、片面的理解为“限薪”，将会使改革偏离中央提出的“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”十六字原则，违背改革的原意和初衷。因此，我们有必要批判和澄清社会上对国企高管的一些误读。

　　第一，国有企业高管薪酬难言过高，将央企高管限薪作为收入分配改革切入点毫无意义。

　　央企高管的收入普遍并非“不合理的偏高和过高”，与同行业市场化的薪酬水平相比，国有企业高管薪酬处于偏低水平。据统计，国有企业高管薪酬仅为民营企业和外资企业的30%左右。2014年，中央企业高管平均年薪约为60-70万。高管薪酬在央企中排名靠前的中国石油董事长周吉平2014年年薪为121万，而在高管薪酬榜中居前的联想CEO杨元庆2014年年薪则高达1.3亿。

　　媒体舆论经常炒作的“天价年薪”并非典型意义的国有企业负责人，如曾拿年薪6600万元的马明哲，其任职董事长的中国平安事实上早已完成私有化，深圳国资持股占比极少（10.6%）。另外，以国企高管高薪的“代表”金融企业为例，2013年，国有五大商业银行（工农中建交）董事长的年薪平均为107万，在银行业中处于下游水平，相较于薪酬最高的平安银行，其差距达到八倍之多。

　　在国际比较中，我国国有企业的薪酬水平也难言过高。以汽车行业为例，2013年，美国克莱斯勒公司的营业总收入和净利润折合人民币约为4399.2亿元和168.5亿元，而上汽集团的营业总收入和净利润分别为5658.1亿元和355.8亿元人民币，两家公司的经营规模相差并不大，且上汽集团的经营绩效还要远远好于克莱斯勒集团；不过，克莱斯勒公司薪酬最高的三名高管的平均薪酬折合人民币达到940.3万元，而上汽集团薪酬最高的三名高管的平均薪酬仅为185.5万元，差距可见一斑。

　　因此，国有企业负责人薪酬水平并非过高，以纯粹市场化的标准来衡量甚至是低的。很多人将央企负责人薪酬与企业职工薪酬的倍数作为央企负责人薪酬水平过高的证据，但是央企负责人薪酬与企业职工薪酬在这一数据上的差异远低于其他所有制企业。资料显示，在较为重视企业内部分配关系均等化的法国和德国，高管与员工平均薪酬之比大约是24倍，在美国的大型企业中，这一比例甚至达到200余倍。而在我国，国资委履行出资人的央企，其高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数到2010年约为13.39倍，此后基本平稳，而且在实践中出台了多项规定对其进行限制。因此，央企负责人薪酬制度改革的基本原则是要让负责人的薪酬水平与他们所负的责任、所承担的风险、所做的贡献相匹配，而不是强行让其薪酬水平符合某些强拉乱扯的标准。

　　应该看到，当前我国收入分配状况恶化的根源是财产性收入与劳动收入差距的快速扩大化，这一方面是新自由主义全球化的普遍恶果，一方面也是我国收入分配制度不健全所带来的，而在央企负责人薪酬水平普遍低于市场水平的条件下，将央企高管限薪作为收入分配改革切入点，显然是不顾实际、南辕北辙。

　　第二、不能把国企高管薪酬制度改革理解为“层层降薪”甚至“按行政级别限薪”。在推进国企高管薪酬制度改革的过程中，中央和相关部委多次强调，此次薪酬制度改革的对象是国企高管，不能实行层层降薪。

　　一方面，在国有企业内部，不能以薪酬改革为名执行层层限薪的政策。国企高管薪酬制度改革的目的在于对高管薪酬中“不合理的偏高、过高收入进行调整”，建立负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，并严格规范国企负责人的在职消费行为。但是在具体政策执行的过程中，一些国有企业将降薪的范围波及到了中层管理人员甚至是普通员工。例如，有的国有企业以规范薪酬制度的名义取消了员工之前的各种补贴和福利，还有的国有企业实行所谓“工效工资”，实际上减少了员工的总收入。这些变相降薪的方式将会影响员工的工作积极性，不利于国企人员的稳定。

　　另一方面，不能要求地方国有企业比照央企按所谓“企业级别”设定管理层薪酬。地方国有企业与央企相比，在国有资产监督管理序列里对应的行政级别更低，比如，市属国有企业的所谓行政级别往往只是处级，但可能却已经是全国甚至世界著名企业（例如海尔电器、格力电器等）。如果比照央企高管按照行政级别设定其管理层薪酬水平，那么其管理层薪酬水平将会严重偏离市场水平，及其荒谬。地方政府在推行国企高管薪酬改革的过程中，应准确把握中央的精神，也要按照企业自身的具体情况，以市场化原则合理设计高管薪酬，对过高的、不合理的高管薪酬要限制，而对于一些偏低的国企高管薪酬也要涨上来，使其符合薪酬设计原理，进一步激发地方国企高管的积极性，促进地方国有企业的长远发展。

　　第三、不能把国企高管薪酬等同于政府公务员收入。得出所谓“央企高管薪酬过高“结论的一个重要依据是：央企负责人薪酬大大高于同级别公务员的薪酬水平。例如，有人提出，央企高管“左手高官，右手财富”，认为央企高管的薪酬水平应该大幅下降，减少到原来的30%都不为过。但是，这一所谓“依据“不仅毫无依据，而且潜藏着对我国社会主义市场经济体制的否定。

　　首先，企业家和公务员在工作内容、性质、风险、以及取酬原则都极为不同，二者之间的薪酬水平毫无可比性。因此，绝不会有人将比尔盖茨的收入和奥巴马比较。即使同一个人，在企业界和政界如此不同的岗位上，也必然会有差异极大的薪酬水平。我国国有企业的管理人员虽然可能仍对应着一定的行政级别，但其实与行政序列无关，只是企业内部管理的方式。

　　其次，把企业负责人同公务员加以比较，仍然没有走出把国有企业当作政府部门的计划经济旧思维。他们把国有企业仍当做政府的延伸物或附属物，从而认为国有企业的管理者和政府的管理者性质相同，薪酬也应基本相同。我们进行国有企业改革的根本目的，就是实现政企分离，使国有企业真正成为市场主体，通过国有企业这一公有制实现形式，把社会主义与市场经济有机结合起来。而这种将国有企业负责人和公务员等同起来的看法，从其本质上说，即是认为国有企业不可能真正市场化，社会主义市场经济不可能实现。这种思想倾向，必须加以批判和纠正。

　　第四、不能将组织部门任命与企业人才选聘对立起来。有人提出，通过选拔任命方式将国企负责人区分为“国家雇员”和“企业雇员”，其中“国家雇员”薪酬水平应参照公务员水平。这一看法看似符合实际，其实更是混淆视听无法操作。

　　不能认为由国家任命企业负责人就不是市场化，作为国有企业的出资人代表，国家有关部门选拔任命国有企业负责人与企业所有者挑选经理人在逻辑上是一致的。因此，国家任命的国企负责人，也就是企业雇佣的经理人，不能把二者对立起来。所谓选拔任命方式不同，也只是对不同层级职员的管理方式不同而已。任何现代公司制的企业，不同级别的职员同样有不同的选拔任命方式，如高管层由董事会挑选和任命，而其他管理人员则由高管层挑选任命等。

　　把国有企业员工以所谓“国家雇员”和“企业雇佣”的概念人为地区分开，不仅不利于企业经营管理和内部团结，而且也无法制定出合理的薪酬制度，只会加剧国有企业薪酬制度的混乱。

　　三、国有企业管理人薪酬制度改革的正确方向

　　把国企负责人薪酬制度改革面片理解为“高管降薪限薪”不符合实际，“一降了之”、“层层降薪”、“按级设薪”的种种做法更是十分有害的，不仅误解了改革的方向，甚至误入歧途，对国有企业的改革发展造成重大损失。习近平总书记用“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”这十六字原则来概括此次的央企薪酬制度改革，可谓提纲挈领地指明了方向。要认真学习贯彻领会这一原则，把国有企业管理人薪酬制度改革执行好。

　　第一、正确落实中央改革精神，不能以薪酬改革之名，行层层降薪之实。中央及相关部委已经明确强调国企管理层薪酬制度改革不是层层限薪，但在具体执行操作中仍普遍存在企业内层层限薪，地方国有企业按照行政级别限薪的现象。因此，建议中央及相关部委出台文件，明确划定国有企业负责人薪酬改革的适用范围，明文禁止 “层层限薪”和“按行政级别限薪”的做法，确保国有企业员工薪酬福利待遇不因改革受到损害，确保地方国有企业管理者薪酬改革不因上行下效而导致激励不足、人才流失。

　　第二、坚持以市场化改革为方向，推进国企负责人薪酬制度改革。国有企业管理者薪酬制度改革，要坚持市场化方向，尊重市场经济原则，决不能按照行政级别设定薪酬的办法。国有企业负责人和管理者的薪酬水平，要大体与经理人市场的薪酬水平相当，并且通过一整套薪酬制度设计，发挥薪酬制度的激励约束作用，充分调动而不是限制甚至挫伤国企管理者的积极性，促进其为国有经济壮大发展贡献才智和力量；充分吸引全社会各种人才为国有企业服务，而不是让国有企业人才不断外流。此外，对于一些对国有企业发展有特别突出贡献的企业家，也需要制定更加合理的奖励、激励制度，对其贡献进行客观公允的评价。

　　第三、推进国有企业经理人聘任制度改革，把党管干部和企业家结合起来。国有企业管理者从事的是市场主体的经营管理活动，不能把国有企业管理者与政府公务员等同起来，也不能把组织部门任命与企业人才选聘对立起来。一方面，在推进国有企业经理人聘任制度改革过程中，要进一步强化国有企业选人用人的市场化导向，给予国企管理者作为企业家的制度环境和相关待遇，另一方面，也要把职业经理人导向的选聘和管理者政治素质结合起来。国企高管处于企业家的位置，干企业家的事业，理应获得企业家的报酬。如果作为党管干部没有获得市场化的报酬，那就应当制定相关规定，让他们享受同等级别领导的相关待遇。

　　第四、完善国有企业绩效考核制度，制定企业绩效与企业管理者薪酬的合理联系。国有企业管理人薪酬必须制度化、规范化，其中一个重要的工作就是建立和完善企业绩效与企业管理者薪酬的合理联系。国有企业特别是国有大型企业，规模大、业务上有特殊性，其绩效会受到宏观经济、行业周期、政府政策、经营目标等一系列因素的影响，因而不能简单以企业绩效，特别是盈利水平考核国企管理者的努力程度，并以此确定其薪酬待遇。因此，一方面，要通过国有企业绩效考核合理确定国有高管绩效薪酬，另一方面，又要充分考虑实际情况，避免国企高管薪酬同企业绩效绝对挂钩的误区。