与创业贡献相匹配，与竞争风险相契合，与选任方式相适应，按劳分配的薪酬制度，方显开拓创新、舍我其谁的“长子范儿”
向来改革，总是几家欢乐几家愁。日前，中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。一时间舆论点赞纷纷，为改革举措叫好。当然，也有人惴惴不安，叫屈连连。作为“共和国的长子”，央企在新一轮改革中，该有怎样的担当？
去年，上市公司拿年薪的83位央企董事长，平均年薪高达84.63万元，同期的非私营单位职工平均工资仅为5.1万元，私营单位职工更是不到3.3万元。尤其一些金融国企，“一把手”年薪动辄数百万，搞出“高管干一天，柜员干仨月”的啧啧怪象，这种问题值得反思。
况且，账面上的明码收入外，所谓的“职务消费”更似一个筐，形形色色“不落腰包的腐败”都往里装。坐豪车、摆豪宴，流连会所、热衷高尔夫，甚至孩子留学、家人旅游、家庭日用开支的费用悉数来报销。当年，中石化总经理陈同海每天公务开支4万元。不久前落马的中远副总徐敏杰，太太美容报销10万元。一些人怀揣高薪还朝“红线”挤、冲“漏洞”钻，不仅太不厚道，而且有违党纪国法。
往者不可谏，来者犹可追。国企、央企不是私产，承载着公众的利益与诉求，花多少钱、怎么花绝不是企业自己的事。合理控薪，勒住职务消费这匹脱缰的野马，可以说啃到了国企改革最硬的一块骨头。总的导向，当“各尽所能、按劳分配”，与创业贡献相匹配，与竞争风险相契合，与选任方式相适应。
具体的测度，应从三条坐标渐次展开。一是贡献激励，高管收入须与企业经营状况相联系，不能旱涝保收，不能决策失误、巨额亏损还“稳坐钓鱼台”。二是风险激励，就是要弄清楚企业盈利从哪儿来，市场化程度越高，越靠本事吃饭，收入应该越高，相反垄断性企业需要严格控制，别把自然生成的超额利润，算在自己头上。三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”的干部，报酬更丰厚、更体面，避免任职靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。而三者叠加，全部收入也不可超过类似的私企岗位。
至于职务消费，更得全民的账本全民算。2012年中国铁建“天价招待费”8.37亿元，近乎当年净利润的10%。而后，为了躲开舆论的聚焦，上市央企居然掩耳盗铃，不再公布这一项目。普通人支个路边摊都懂得控制成本、节俭兴业，一些央企有世界五百强的体量，怎能放任跑冒滴漏、自肥私田？履职开销一笔一笔晒在阳光下，魑魅魍魉才无处遁逃。
可能有人会嘀咕，八项规定管得紧，已经砍掉不少福利，薪酬待遇还要减，职务消费也要控，日子还怎么过？固然，管理这么大的企业，动辄数十万职工，上千亿资产，委实不容易，保持适当的收入差距，有助于形成职业的激励。但是，差距不等于鸿沟，激励不等于私欲，不能沦为养尊处优的砝码。涨工资容易，降薪水难，动谁的奶酪谁都不愿意，可若是不动，真正的“股东”—老百姓就会不愿意。
长子难当。从混合所有制，到反垄断执法，从控薪酬，到反腐败，国企改革不落虚招，刀刀见血。央企的掌门人，当有政治家的韬略，企业家的担当，战略家的气魄，靠干事创业的劲头撑起大国强企之责，靠开拓创新、舍我其谁的“长子范儿”，为共同富裕砥柱中流，为公平正义率先垂范，实现习近平总书记对国有企业的殷殷寄望—在深化改革中自我完善，在凤凰涅槃中浴火重生。
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