“深圳试点公务员分类改革后的几年内，深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘”，而依据深圳的公务员分类改革规定，“新进入深圳行政执法类、专业技术类职位的公务员全部实行聘任制”。(《华商报》4月6日)
3200名聘任制公务员，几年内竟“无一人被解聘”。这样的聘任制实施状况，乍看起来，无疑显得有些不合乎逻辑。众所周知，作为公务员分类改革重要配套制度，公务员聘任制的一个基本制度功能和设计初衷正在于：通过合同化的聘任管理方式来健全完全公务员退出机制，解决现行公务员委任制长期以来一直存在的公务员“出口”不畅、“能进不能出”的问题，有效打破公务员“铁饭碗”。比如，聘任制公务员一旦经考核认定，未能达到合同约定的要求，用人机关便可以解除聘任合同。
但进一步分析推敲，“无一人被解聘”局面的出现，其实又并不多么让人费解意外。道理很明显，无论委任制还是聘任制公务员，要想健全公务员“退出机制”，科学完善的公务员考核机制，实际上都是不可或缺的一个基本前提。这也就是说，简单形式上的合同化聘任制，并非“打破公务员铁饭碗”的全部充分条件，除此之外，配套的考核机制，同样必不可少。如依据深圳市相关规定，聘任制公务员“年度考核不称职或有两年为基本称职的，用人单位可以解除聘任合同”。
而现在的问题正是，不管对于委任制还是聘任制公务员来说，缺乏一套真正科学完善、客观公正的配套考核机制，长期以来一直都是我国公务员管理制度的一大关键“短板”。这体现在，一方面，在实质性的考核标准上，现行公务员考核机制并没有一个充分细化、可操作可执行的考核评价依据。比如，考核所依据仅是“德、能、勤、绩、廉”等几项内涵界限均十分抽象含糊笼统的标准，根本难以具体量化操作执行。另一方面，在考核程序上，现行公务员考核机制，又是一个以“内部封闭化”为主要特征的“自我考核、内部考核”，并没有作为公务员服务对象的社会公众的充分有效参与。如依据《公务员考核规定》，考核的主要程序仅是：“在一定范围内自我述职———主管领导写评语———本机关负责人确定考核等次”。
在这种背景下，公务员考核成为一种流于形式的“过场”、缺乏应有的客观性和公正性，势必难以避免。这正像此前媒体曾调查报道的，“参与评定的人，也都是被评人，所以大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿态相互评定，除非实在是太‘过分’了”，“一般不会评定别人为‘基本称职’”，“这些年年终考核还没见过不称职的，别说是不称职，连基本称职的状况也没发生过”……
而这样一来，不仅《公务员法》规定的“在年度考核中连续两年被确定为不称职的，予以辞退”，无从谈起，针对聘任制公务员的“年度考核不称职或有两年为基本称职，可以解除聘任合同”条款，虽相对更为严格，但同样也难以真正落实，最终出现“无一人被解聘”情况，当然不足为奇。
因此，要想确保公务员聘任制及其背后相应的公务员分类改革效果，真正畅通“出口”、有效打破公务员“铁饭碗”，考核机制这一关键“短板”，亟待弥补完善，否则，相关的公务员制度改革成效，不仅势必会大打折扣，甚至难免有“换汤不换药”之虞。 □张贵峰
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