宋桂芳：破除垄断高薪须先打破垄断

　　国际金融危机爆发以来，央企利润下滑消息迭起，而高管年薪、垄断性企业高红利等敏感话题也如影随形，激惹民心。日前，国资委开始对央企薪酬制度大胆改革，“工资总额预算管理”浮出水面。（11月4日 《中国经济周刊》）

　　收入分配改革一直是“但闻楼梯响，不见人下来”，但从国税总局取消双薪制计税、国资部门规范央企负责人薪酬管理、绩效工资全面启动等动作来看，微观领域的收入分配调节已经进入“现在进行时”。要改革收入分配体制，就绕不开垄断高薪这个话题。此前，曾有人测算，国资委管辖下的煤、电、油、运等“十二豪门”2006年员工工资已是全国平均工资水平的3到4倍，平均人工成本最高达到每人12万。之后，围绕垄断高薪坊间热议不断，奈何官方既无表态，也无动作，舆论只有在“天价灯”、“购房门”等花边新闻上大做文章。金融危机后，垄断高薪越发敏感，不仅是一个情绪性话题，而且民生意味、社会公平意味愈浓。而今，宏观政策有所指向，也是深孚民意之举。

　　垄断高薪的危害无需赘言，问题的关键在于如何纾解这一症结。眼下来看，相关部门破解垄断高薪的着力点仍在具体分配形式上。在传说中的“工资总额预算管理”实施之前，垄断国企基本上还是延续着“工效挂钩”办法，也就是企业工资总额与经济效益挂钩——这项国务院早在1985年就发文规定实行的“工效挂钩”办法，一登场就是24年，长期被认为是“制度法宝”，在国资委下属央企普遍实行。然而，垄断企业经济效益是排斥竞争而来，如此“工效挂钩”，结果是与市场机制和现代企业制度南辕北辙——企业效益与管理素养历来备受诟病。

　　那么，如果实施“工资总额预算管理”呢？理论上说，这个办法有助于遏制垄断暴利带来的垄断高薪，可以参考同等职位的市场价格，控制垄断行业薪资水平。但是，真要实践起来，问题似乎也并不少：一是工资总额预算管理由谁来管，如果还是利益关联的主管部门或者甚至是企业自己拟定，恐怕结果还是换汤不换药；二是总额预算怎么确定、参照市场价格会不会就高不就低、工资总额少了会不会在隐性福利上此消彼长，这些问题都需要配套的舆论和公共监督机制来回答；三是工资总额预算管理如果实质真的导致垄断国企降薪了，某些企业员工本就有限的积极性会不会继续受挫，管理效率和经济效益如何稳步提升？

　　看来，从分配层面破除垄断高薪是一件痛苦而艰难的事情，很可能是扬汤止沸，或者做了个朝三暮四的游戏而已——这从去年垄断行业迫于舆论压力下的自我减薪可见一斑。垄断高薪带来社会问题的实质主要在于行政性垄断部门占据了太多社会财富，从而导致市场可配置资源过少，于是出现分配鸿沟、社保水平较低等系列问题。扭转垄断高薪，分配政策上的补丁并不能解决核心问题，釜底抽薪的办法是打破垄断本身，让应该回归市场的行业与领域遵循市场法则，由价值规律来有序调节。看来，破除垄断高薪还是先须回归最基本的常识：只要垄断行业市场化，垄断高薪自然平民化。