刘洪波：高管限薪易 体制变革难

    高管减薪的消息越来越多了。财政部有金融业高管“限薪令”，财政部、监察部、审计署还有对国企高管职务消费的摸底，社会舆论对高管限薪令和高管减薪高度关注，可以说，高管减薪现在既是政策主张，也是社会主张。

    仍然有许多问题被提出。例如高管可能表面降薪，暗中仍然有办法维持或者加高薪酬，像递延薪酬、增加期权、在子公司取酬、在其他地方以其他形式获酬等等。例如财政部限薪令在一些地方规定模糊。例如在一些企业出现了下属比高管层薪酬更高。例如高管层到底指哪些人未能十分明确。

    问题还可能会不断地有，但是，只要想解决，办法也是会不断地有的。比限薪行动更加值得注视的，是它背后的观念反正。相当长时间以来，国企“减员增效”是一个基本的思路，效益有问题，办法是减员，与之相配合的，则是“按要素分配”、“效率优先”以及“责权利统一”、“经营者拿大头”。单独地看，上面哪一个说法都不能说无理，然而相互配合，产生的结果是令人奇怪的。

    减员使很多人失去了岗位，国企很大程度上的市场全占保证了业绩，“责权利统一”使得高管层业绩责任很容易实现，而权力和利益随之极大增强，一个大国企就是一个“帝国”，“经营者拿大头”导致在一些企业中普通员工与高管层的收入差距极大地拉开。而整个社会则形成了全占市场的国企的职工与一般职业者之间的收入不公。

    可以说，在不到二十年的时间里，整个社会的收入结构发生了一个根本性的变化，从过于平均到巨大差异，旧的问题已不复存在，而新的问题则明显表现出来。“谁投资谁受益”，解决了投资动力不足问题，但带来了“劳动不受益”的问题，大量的劳动者所获寥寥无几，既不足以实现自身的发展，甚至须得接受很不人道的劳动条件，因为投资者受益要获得保证，如果劳动条件的改善会影响投资者受益，则劳动条件的改善就无足轻重了。投资者受益之后，继之以“经营者拿大头”，这就是说，用于分配的数额，应当“拉开差距”，差距拉开到什么程度呢？没有规定，企业自便，劳动力很多而人才不多，于是劳动者所获理当少之又少。

    总体上说，一种新的意识形态已经产生。它改变了思考问题的起点，置换了社会经济生活的公理。这种意识形态使人对资本的利益要求不仅会给予满足，而且近乎无限地满足，劳动条件的改善、最低工资标准的推出都会面临阻碍。它使人们习惯于接受报酬的巨大差异，并且使其在付出艰辛劳动之后，还会羞愧于自己不是有用的人才。

    毋庸讳言，中国的国企限薪令是在美国重手限制接受救市资助企业的薪酬之后才有的。美国的高管限薪行动，使得国企高管薪酬不应限制变得霸道，使得各种高薪辩护变得无所依托。这里面可以看出美国的“软实力”，若无美国限薪在先，中国的国企高管层要不要限薪恐怕还会争执不已。

    但是无论如何，国企高管开始限薪了。效益问题转化为减员问题，由此带来的“底层支付代价”模式需要反省了。更加深入地思考，应该是财政支出以及国民财富的腐败渠道如何节制，使得经济运营的成本负担得到降低。限薪容易，但节约行政支出和堵塞寻租渠道则困难得多，因为这都会涉及重大的体制变革。