王志挂职中的“彼得原理”

　　王志挂职，反响似乎比当年东京城里的杨志卖刀要大多了。人还没上任，舆论就一片喧哗。质疑王志挂职的程序合法与否者有之，质疑名主持能否胜任副市长者亦有之等等。这种对公共领域事务的关注，无疑是公民社会的基本元素，好得很。

　　有人拿美国影星施瓦辛格出任加州州长一职，来论及王志挂职，我想，这恐怕还不能作此简单的比较，因为两者有着太多的不一致，所以，这种比较未必站得住脚。

　　但王志挂职，有一点似乎是可以肯定的，他可能从此要走上“领导岗位”了，要想他再有机会与观众“面对面”，恐怕难了。对王志的这种安排，无疑是一种重用了，但这种重用的结果到底如何？是好是坏，现在下结论为时尚早，一切还有待观察。

　　美国管理学家劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位，这就是著名的“彼得原理”。

　　王志作为央视主持人，无疑是成功的。也正因为他的这种成功，才有今天的“委以重任”，这无疑也是对他工作的一种肯定。至于王志的这次挂职，我想，恐怕也不过是他晋升过程中的一个过渡性的锻炼吧，未必就真的要留在当地任副市长。但留不留任并不重要的，重要的是，他王志很有可能就因此重用而告别主持生涯。这多少是个遗憾。

　　这种用提拔肯定工作、用职位奖励成绩的做法，似乎仍是我们目前人力资源管理中的一个共象：一个人如果工作出色，就会被擢升到一个更高的职位上，至于他是否胜任则往往不在考虑之列，结果就如彼得原理所揭示的那样，一直晋升到他所不能胜任的位置为止，其极致的表现，就是出现一种邯郸学步现象，新的职位不胜任，原有的老本行也日渐生疏得不能胜任了。

　　之所以造成这种事与愿违的管理尴尬，说明我们在业绩奖励上还过于单一，将对工作的肯定及奖励简单地等同于职位晋升，而在实际运作中，似乎也多是通过提升晋级才让人最有可能享有更大的实际待遇，这种实利化的导向之下，个人成长线路也日趋单一，一个人要证明自己是人才有能力，职位提升无疑成为普遍的选择，“彼得原理”也因此盛久不衰。

　　人的潜力固然有如大海之大，不可斗量，但职位的胜任与否也是不能忽视的现实考量。因此，争论王志去还是不去以及是否能胜任所挂的副市长一职，意义不大，要紧的是要从王志挂职中反思我们现行人才管理与使用上存在的问题，加紧拿出一套不拘一格用好人才的应对之策，比如，如何构筑一个多元化的人才管理使用体系，真正用好每一个人才？如何建立一套科学而完整的人才考评机制与奖励机制，实现人才使用上的效益最大化以及分配上的最佳化？等等。

　　“彼得原理”如达摩克利斯之剑，提醒着我们：在人才的管理使用上，要防止一些人才因为被重用被提拔而变得平庸无为。