国资委全球招聘：评价比海选重要

2008年7月9日 无可否认，选人——用人——评价，再衍生出人才流动，是一个国际通行的经理人评价机制，任何一个流程均不宜偏废，也不宜过度倾斜

2003年以来，国资委已连续五年面向海内外举行了中央企业高级管理人员的招聘活动，累计组织了100家（次）央企、共计103个高级经营管理职位的公开招聘。据说国资委从5985位应聘人员中，共为中央企业选拔出了91名高管，同时还完成了对一批后备人才的储备。五年来的公开招聘，我们看到，国资委确实为探索适应现代企业制度所要求的选人用人新机制做出了尝试，带动了央企市场化选聘管理者的工作趋向。目前，在中央企业内部，据称通过公开招聘、竞争上岗等方式选拔任用的各级经营管理人员已达42万人，占经营管理人员总数近30%，在传统上壁垒森严的大型国企内部，人才成长的良好环境似乎正逐步形成。

但也应看到，外界对五年来的“高管选秀”形式层面的关心远大于内容和效果。舆论一边倒地对中国“红色”企业家的选人、定价机制颇多赞赏，但这些幸运的“快男”“超女”在上岗后，真正对目标企业的机制优化、业绩提升有多大的作用，如何评价央企高管的个人贡献，如何设定央企高管的激励机制等，林林总总这类问题，关心者少，讨论仍非常有限。

多数人在触及上述问题时，总有意无意强调 “中国特色”，或认为央企性质特殊、高管身份特殊，或认为涉及产业特殊、利益相关者角色特殊，诸多“特殊”的罗列无非是想证明，如今帅才难得，眼界开阔且专心产业报国的帅才更难得。如此，设定盈利目标的考核机制似乎已然相当科学和实用了。

无可否认，选人——用人——评价，再衍生出人才流动，是一个国际通行的经理人评价机制，任何一个流程均不宜偏废，也不宜过度倾斜。在国内证券市场尚未建立起公众治理机制和市场评价机制的背景下，国资委作为央企大股东和控制人，既是这些高管的“娘家人”，更是唯一可资社会公众信赖的资产“守夜人”。民之所望，选人之外，国资委勤念“紧箍咒”绝对是责任所在。

众所周知，在近乎完全竞争的证券市场中，评价某一个基金经理的投资能力，常要用所谓“超额收益”来作横向比对，基金经理所管理的基金净值必须领先于市场指数收益所代表的平均盈利水平，才算合格和靠谱。显然，基金经理要收取管理费，必须较普罗大众更擅长投资。这种评价机制在业内一直被评价为“过度残酷”，基金经理抱怨说评比容易形成短期行为、“鞭打快牛”，甚至容易助长不正当竞争……但如果不看“牢骚”光看“疗效”的话，中国基金业人才选拔却已在短短十年间形成了一个能力选拔、业绩评价、绩效激励的良性循环，算是国内为数不多在机制上与国际“真正全面接轨”的行业了。

反观央企，所处行业多在上游，有些还具备一定的政策保护、利益倾斜优势，从公开的CPI和PPI等价格指数结构，以及行业企业盈利特性指标分析，我国国内上游产业的大型、特大型国有企业的产品盈利能力，相对中下游竞争性行业的非公有制中小企业要好得多，较后者的生存环境也要好得多。这无疑暗示我们，当前除了关心“选秀”机制的科学与否，恐怕更要关心考评机制的合理与否。显然，如果这些通过层层遴选的央企高管们不能通过“超额收益能力”的测评，那么拿动辄千万元计的现金或股票期权就根本不合理，也不应该。

中国的社会公众从来都不排斥，也不吝于对确有能力的经营者的褒奖和回报，民间的财富观尽管赶不上那个公然“裸捐”的盖茨先生，但也不乏文艺故事对陶朱公、沈万三创业历程的称颂，那些对央企高管薪酬披露过多会引致更多麻烦的担心并不必要。未来，如果国资委除了在人才引进层面，能够将为何选张三不选李四的原因说清之外，还能在人才考评方面，把张三同志具体的超额业绩贡献披露出来，结合相应的薪酬待遇列示，能者留任，庸者淘汰，流水不腐，户枢不蠹，无疑将更有助于公众理解什么叫做才能改变命运。同时，平头百姓也才会对自己实际所有但一直挂在国家名下的那份资产的质量和收益能力感到更安心。

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