近日，中国政法大学会同北大、清华、人大等联合开展反就业歧视宣传，中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑表示，要解决目前严重的就业歧视问题，国家应加强反就业歧视立法。（12月13日《瞭望东方周刊》）

　　就业歧视人为制造不平等，阻碍劳动力资源的合理流动，是导致就业难的一个重要因素——反就业歧视无论宣传还是立法，其积极意义都毋庸置疑。

　　但也必须认识到，用人单位但凡招人，总要设置一定条件，但凡有条件，就意味着不符合条件者，事先就要被排除在招聘范围之外，如要求“本科学历以上”，意味着本科以下的人没有应聘资格；要求“有经验”，意味着没经验者会被拒绝。那么,是否用人单位开出的所有招聘条件，都要视为就业歧视，予以反对呢？

　　这不可能，也不合理。用人单位设定相应用人标准，有其合理性，或者说属于他们的用人自主权范围。比如，政府外事部门招聘英文翻译，要求英语八级以上，如果英语没到八级的毕业生认为受歧视，几乎就是无理取闹。

　　因此，在反就业歧视之前，我们必须首先弄清何为“就业歧视”；换言之，应给“就业歧视”设定范围，不能把所有招聘条件都当作歧视。

　　什么样的招聘条件才构成歧视？我以为，当用人单位将应聘者与生俱来、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，就构成歧视。比如应聘者的性别、年龄、户籍，以及血型、相貌、身高等，是应聘者不能自我选择的，用人单位没有理由将它们设为招聘条件，否则，就可认定为歧视。至于学历、才能与工作经验等，是应聘者可以通过后天努力改变的，用人单位将这些设定为应聘条件，无可厚非。

　　就业公平是一个相对的概念，不可能要求用人单位毫无条件、一视同仁地对待每一名应聘者。就业歧视不该是一个筐，把什么东西都往里装。

　　准确界定“就业歧视”的内涵与外延，我们才能避免胡子眉毛一把抓，反就业歧视才能更快、更好地取得效果。

(责任编辑：李清)