劳动保障部日前发出通知，对工资增长过快、工资水平过高的企业，尤其是2005年企业在岗职工平均工资相当于当地城镇在岗职工平均工资两倍以上的企业，要从严审核其挂钩经济效益基数、工资总额基数，将其浮动比例下调至0.6以下，并严格执行新增效益工资分档计提办法。对此，劳动保障问题专家认为，此次调整主要针对高收入的垄断性行业，单一通过下调浮动比例的方式难以达到有效调控目的，还需审计、工资大检查等综合手段。

　　这一新规可以看作是国家进一步加大了对高收入行业、企业工资的分配调节力度。早在5月份，中央就研究部署改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。在多项议题中，着力提高低收入者收入水平和调整垄断行业的高收入是两个重点。随之，国家电网公司决定2006年工资总额发放控制在2005年水平之内，不得在工资总额以外发放工资性收入“（7月20日《21世纪经济报道》）。

　　其实，调节高收入行业工资只能是一个方面，如何有效抑制工资之外的各种非工资收入，平衡一些垄断行业、企业内的收入差距，尤其是监管这些企业负责人的收入，依然是个难点。更有专家指出，一些高收入行业其实高的是奖金和福利，工资调节可能会把普通员工（包括聘用人员）工资降下来，而正式职工和中高层管理者工资很难下调。

　　还需要注意的是，一些高收入行业企业的工资分配还不够清晰。这一点可以从2005年审计署的结论“系统工资增长过快，没有统一的分配制度”中得到印证。没有统一的分配制度势必造成混乱，混乱就可能导致“趁乱敛财”或“趁乱分钱”的可能，也给监管增加难度。

　　认识到问题的复杂性，就必须要拿出针对性的措施来。

　　众所周知，一些高收入行业的工资收入之所以饱受指责，原因在于这些企业或多或少带有行政色彩，容易出现灰色交易。如果说，打破垄断还需要一个漫长的过程，那么经过研究和讨论，建立起一套行业工资的生成机制，并让垄断行业的工资、奖金和福利透明化，无疑是当下就可以做的，其中，中层以上企业管理者工资过快增长和福利、奖金隐性分配问题尤其如此。

　　新规定中，继续强调工资浮动比例与企业效益挂钩，即企业效益增长1%，员工工资总额最多可以增加0.6%.这样确实可以调动企业员工的工作积极性，从而创造更多效益，但会不会鼓励一些带有行政色彩的企业，继续利用其优势加大创收，而不是考虑如何真正参与市场竞争？协调此矛盾，既要考虑到企业和员工的利益，也要注意到垄断可能导致的后果。避免新规出台后，这些企业以各种理由提出涨价要求，为企业创造效益的现象。警惕把整个社会意义上的“按劳分配”完全变成各行业的“按利分配”。

　　应该看到，中央已经把调节收入分配不公的问题提上日程，引起公众不满的高收入行业的高工资现象也在逐步解决。调节过程中还有可能出现哪些新问题，需要有关方面保持警惕。审计、工资检查等手段需要切实落实并透明化，更需要民众积极参与到国家对高收入行业、企业工资分配调节的各个环节，积极监督并建言献策。

　　另据《华夏时报》报道，金融、电力、电信等行业的国有企业将成为今年工资监督检查的重点，12月31日前，中央企业应将自查报告报送劳动保障部劳动工资司，否则，如被查出问题，将被区分处理。看来，有审计、工资检查这些手段检查高收入企业工资分配问题还不够，有重点有步骤地进行，才更有希望。

(责任编辑：张学军)